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04/05/2019
GUADAGNARE BENE IN CINQUE MOSSE SETTIMA PUNTATA: IDENTIFICARE IL POTENZIALE DELLE PERSONE IN FASE DI COLLOQUIO
Riassunto puntate precedenti: stiamo parlando della seconda mossa, che è la Delega, cioè la capacità di costruire altre persone che replichino quello che abbiamo imparato a fare con successo durante la Regola 1 (Scambiare in Abbondanza).
Abbiamo visto, nella scorsa puntata, che gli errori nella delega possono essere: a. Cerchi di delegare quello che non sai fare nemmeno tu
b. Non sei bravo a motivare o a essere interessante per la gente
c. Non hai scritto un manuale dettagliato che descriva per filo e per segno come si svolge la mansione che stai cercando di passare a qualcun altro.
d. Non hai ancora imparato a identificare in fase di colloquio il potenziale delle persone.
Abbiamo già trattato i punti a-c. Passiamo ora al punto d: come identificare in fase di colloquio il potenziale delle persone.
Il mio approccio su questo punto è diametralmente opposto alla maggior parte delle aziende. Fermo restando che la mia filosofia sulla gestione delle persone è trattata nel libro Il Nuovo Capitale https://www.paoloruggeri.it/shop.asp?idp=56 , proverò a riassumere per sommi capi come mi comporto:
1) Sii sempre alla ricerca di talenti. Continua a promuovere le opportunità della tua impresa non sui canali formali (annunci, portali, ecc) ma sui canali informali (social, eventi, contatti personali): parla sui social dei successi della tua azienda, mostra alcuni aspetti divertenti/interessanti della tua carriera; complimentati sinceramente con le persone che incontri che noti essere superiori alla media in qualsiasi campo e chiediti come potrebbero essere impiegate nelle tua azienda; considera la tua azienda non come una Srl o una SpA ma come un luogo che deve aiutare i grandi talenti a realizzare i loro sogni; fai delle proposte alle persone davvero in gamba che incontri; cerca di perseguire in azienda dei progetti FIGHI DI BRUTTO e taglia tutti i progetti del cavolo. Nessuno vuole lavorare per un progetto del cavolo. Se la tua azienda si occupa di progetti del cavolo, trasformali comunque in qualcosa di davvero figo. Immaginiamo che la tua azienda si occupi di raccolta della spazzatura per la città di Cadoneghe in provincia di Padova. Ovvio che se tu pubblicizzi che cerchi degli spazzini o l’impiegato amministrativo addetto alla fatturazione, ti immagini già che la gente correrà a togliersi dal reddito di cittadinanza per venire a lavorare duramente da te. Ovvio… Invece tu rendilo un progetto figo DAVVERO: accetta una sfida fuori di testa nel tuo settore. “Noi renderemo Cadoneghe la prima città italiana con la raccolta differenziata al 100%. Cadoneghe è il comune di prova. Poi lo faremo in provincia di Padova, in seguito in Italia, in seguito nel mondo”.
Se queste frasi ti sembrano eccessive, beh sappi che a nessuno davvero forte piace venire a lavorare per dei
morti, quindi il tuo selezionare le persone si ridurrà a scegliere tra il meno peggio del meno peggio. Se vuoi cambiare la tua azienda, invece, ti servono i forti.
Quindi punto 1: per attirare persone dal grande potenziale: ti serve un sogno fantastico e anche un po’ pazzo (pensa a Musk, Berlusconi, Jobs, Gates all’inizio delle loro carriere e troverai dei “pazzi” visionari).
2) Rendi la tua azienda un luogo dove le persone trionfano. Per questo devi avere perlomeno 1 giorno al mese dedicato alla formazione e al miglioramento personale dei tuoi collaboratori. Il tuo lavoro è quello di portare le persone al successo. Ribalta su di loro tutta la formazione a cui partecipi tu (facendolo diventerai a tua volta più bravo). Guarda con sospetto alle persone che non vogliono prendere parte alla formazione: se non gli piace migliorarsi due sono i casi: o tu spieghi un sacco di puttanate (e invece che aiutarti a migliorare sono lì a criticarti, non proprio dei grandi team member) o loro non sono interessate al miglioramento. Forse dal punto di vista del CCNL o su funzioni meramente esecutive andranno anche bene, ma nella maggior parte dei casi non saranno quelle che ti aiuteranno a re-inventare l’azienda.
3) Io cerco di assumere persone che sono innamorate di OSM o di quello che faccio. Se non sento l’amore, me ne sto alla larga. L’amore lo vedo dal fatto che lui non sta cercando un lavoro ma dal fatto che lui o lei stanno cercando un luogo dove realizzarsi. Per esempio a volte do un mio libro a una persona e vedo se lo ha letto la notte dopo il colloquio e mi ha scritto una mail, dicendomi: “Accidenti Ruggeri, non so se mi assumerà ma io guardi che un suo corso un giorno lo riuscirò davvero a fare. Lei ha scritto della dinamite…”. Oppure vedo se la persona pur di venire a lavorare con noi è disposta a fare carte false. Cioè ha fatto il test, ha visto il nostro sito, ha visto gli ebook, i video, si è innamorata o no? Se non c’è amore, io passo. Oppure la persona mi deve dire “ma questo test è fantastico, ma come faccio a migliorare il senso organizzativo? No dai, casomai non mi assume Ruggeri, mi potrebbe anche andare bene, ma mi deve spiegare che cosa devo fare io per migliorare…”.
4) Se non c’è amore, ci deve essere pazzia, cioè il folle desiderio di essere anticonformista. L’individuo nel suo passato deve averle combinate grosse. Questi sono candidati rischiosi ma, questo tipo di motivazione, associato alla conoscenza dell’I-Profile o dell’analisi attitudinale, a volte mi ha portato dei grandissimi campioni. Per combinarle grosse ci vuole coraggio o perlomeno pazzia e a volte sono queste le persone che ti servono.
5) Se non c’è amore e non c’è pazzia, allora ci deve essere autodisciplina, qualcosa di tipo tedesco. Mi va bene anche una personalità timidissima o grandemente introversa ma con l’autodisciplina a 60 o superiore. Se c’è l’autodisciplina la persona ti sarà comunque utile. Io amo le persone con l’autodisciplina alta.
6) Se non c’è amore, non c’è pazzia e non c’è autodisciplina di norma non assumo a meno che non ci sia disperazione. A volte di fronte a persone disperate che non sapevano più da che parte girarsi, io ho deciso comunque di dare una chance (chiaramente con tutte le precauzioni del caso). L’ho fatto per il Karma e in un buon 50% dei casi sono stato ripagato. A volte ho anche preso le persone che non voleva nessun altro. Per quanto questo possa sembrare controintuitivo, i reietti spesso sono i migliori perché non possono fallire (a meno che non siano stupidi). Tra l’altro anche io ero un reietto e quindi mi sono sempre stati simpatici.
7) A meno che non so di aver inserito un campione perché sono andato io alla ricerca di una persona davvero in gamba di cui già conosco il valore, il mio percorso di inserimento generalmente è il seguente:
a. Manuale dettagliato da leggere
b. Periodo di prova di 30 giorni: dico alla persona: guardi Lei viene da noi e guarda se si trova bene. Se non è possibile fare il periodo di prova di 30 giorni le chiedo comunque di venire a lavorare da noi per qualche giorno.
c. Poi sei mesi
d. Poi è nel team
Nel periodo di prova guardo a come si comporta la persona. Se le piace l’automiglioramento, se cerca di contribuire e se si dà da fare.
Se vedo qualcosa che non mi piace l’affronto subito con positività e fermezza e le chiedo di cambiare registro. Se non cambia il comportamento, radicalmente, allora per il mio team non va bene.
8) Avendo un manuale dettagliato posso permettermi anche di sbagliare una o due persone. Perché? Perché formarle, avendo il manuale, non mi costa tantissimo. E se la persona proprio non andasse, non mi faccio frenare da considerazioni del tipo “Oddio ma adesso chi insegnerà da capo alla nuova persona…”. Alla persona nuova do il manuale ed è operativa subito.
9) Ovviamente tutte queste cose sono un’integrazione ad alcuni fondamenti che devi sapere fare bene: leggere un’analisi attitudinale (che non è il Vangelo ma coniugata ad altri fattori ti fa capire molto della persona), condurre un buon colloquio di selezione (capitolo VI de Il Nuovo Capitale o corso ad hoc con la Dott.ssa Samantha Marzullo).
10) Una delle mie scoperte degli ultimi anni è stata quella di guardare i valori della persona che sto considerando per l’assunzione. Quali sono le cose importanti per lei? Su che cosa basa le sue scelte? Queste cose spesso non le riesci a valutare durante il colloquio (che è breve) ma le puoi vagliare nel periodo di prova. Mi è capitato, recentemente, di parlare con una persona (brava) alla quale stavo facendo la corte e le ho chiesto: “Qual è il tuo sogno?” e la persona mi ha risposto: “sto lavorando come una pazza per guadagnare 15.000 euro al mese”. Anche se il colloquio è andato bene non l’ho assunta. Questa era una persona capace ma per la mia azienda non va bene. Io non assumo le persone che hanno l’ambizione o il guadagno come loro primo valore. Io assumo persone per la mia azienda che come primo valore abbiano l’aiuto o il desiderio di automiglioramento. La persona avrebbe dovuto dirmi “Paolo, dimmi tu che cosa devo fare. Io voglio migliorarmi. Mi fido di te”. L’avrei portata DAVVERO a guadagnare 15.000 euro al mese.
Attenzione che non sto dicendo che persone come quella appena menzionata non vadano bene per nessuna azienda. Non vanno bene per la mia, perché con il tempo ho capito che a me piace lavorare con un altro tipo di persone. Questo, quindi, è qualcosa che devi costruire con il tempo e con l’esperienza: imparare a capire quali sono i due o tre valori davvero importanti per la tua azienda e assumere persone solo che si allineino a quei valori (probabilmente in funzioni non chiave, tipo funzioni meramente operative, potresti anche non considerare questa regola ma per funzioni manageriali, di contatto con i clienti o di team è molto importante).
Altra cosa: aiuta le persone che hai in azienda con valori discordanti dai tuoi a trovarsi un altro progetto. Lasciamole libere. Come spiego nel libro Piccole e Medie Imprese che Battono la Crisi, quando in azienda ci sono valori discordanti l’azienda si ferma e smette di crescere.
Riassumendo questa puntata in cui mi sono lasciato prendere dall’entusiasmo e sono stato un po’ lungo (ma l’argomento è complesso e ho la sensazione che dovrei scrivere addirittura di più):
Sii sempre alla ricerca di persone che possano fare la differenza per l’azienda
Impara a leggere l’I-Profile (o altra analisi con cui ti trovi bene, anche se non so se esista davvero) e a fare i colloqui di selezione come un professionista
Cerca l’amore
Se non c’è amore cerca la follia
Se non c’è follia cerca l’autodisciplina
Metti in prova la persona
Durante la prova vedi se si autocorregge rapidamente e se i suoi valori sono allineati con quelli dell’azienda
Vedi anche se ti innamori un po’ anche tu.
Quasi dieci anni fa, ho conosciuto un billionaire italiano che mi ha chiamato nella sua azienda. Mentre cercavo di vendergli mi ha raccontato tante cose davvero forti. Alla fine mi ha detto: “Io pur essendo di grandi valori morali, sono innamorato di ogni persona all’interno della mia impresa”.
E li ho capito davvero perché era un billionaire.
Ci vediamo tra due giorni per la prossima puntata: applicare all’impresa i principi della gestione finanziaria.
Siccome mi sono sicuramente dimenticato qualcosa, sono a disposizione per qualsiasi domanda
Paolo Ruggeri
Abbiamo visto, nella scorsa puntata, che gli errori nella delega possono essere: a. Cerchi di delegare quello che non sai fare nemmeno tu
b. Non sei bravo a motivare o a essere interessante per la gente
c. Non hai scritto un manuale dettagliato che descriva per filo e per segno come si svolge la mansione che stai cercando di passare a qualcun altro.
d. Non hai ancora imparato a identificare in fase di colloquio il potenziale delle persone.
Abbiamo già trattato i punti a-c. Passiamo ora al punto d: come identificare in fase di colloquio il potenziale delle persone.
Il mio approccio su questo punto è diametralmente opposto alla maggior parte delle aziende. Fermo restando che la mia filosofia sulla gestione delle persone è trattata nel libro Il Nuovo Capitale https://www.paoloruggeri.it/shop.asp?idp=56 , proverò a riassumere per sommi capi come mi comporto:
1) Sii sempre alla ricerca di talenti. Continua a promuovere le opportunità della tua impresa non sui canali formali (annunci, portali, ecc) ma sui canali informali (social, eventi, contatti personali): parla sui social dei successi della tua azienda, mostra alcuni aspetti divertenti/interessanti della tua carriera; complimentati sinceramente con le persone che incontri che noti essere superiori alla media in qualsiasi campo e chiediti come potrebbero essere impiegate nelle tua azienda; considera la tua azienda non come una Srl o una SpA ma come un luogo che deve aiutare i grandi talenti a realizzare i loro sogni; fai delle proposte alle persone davvero in gamba che incontri; cerca di perseguire in azienda dei progetti FIGHI DI BRUTTO e taglia tutti i progetti del cavolo. Nessuno vuole lavorare per un progetto del cavolo. Se la tua azienda si occupa di progetti del cavolo, trasformali comunque in qualcosa di davvero figo. Immaginiamo che la tua azienda si occupi di raccolta della spazzatura per la città di Cadoneghe in provincia di Padova. Ovvio che se tu pubblicizzi che cerchi degli spazzini o l’impiegato amministrativo addetto alla fatturazione, ti immagini già che la gente correrà a togliersi dal reddito di cittadinanza per venire a lavorare duramente da te. Ovvio… Invece tu rendilo un progetto figo DAVVERO: accetta una sfida fuori di testa nel tuo settore. “Noi renderemo Cadoneghe la prima città italiana con la raccolta differenziata al 100%. Cadoneghe è il comune di prova. Poi lo faremo in provincia di Padova, in seguito in Italia, in seguito nel mondo”.
Se queste frasi ti sembrano eccessive, beh sappi che a nessuno davvero forte piace venire a lavorare per dei
morti, quindi il tuo selezionare le persone si ridurrà a scegliere tra il meno peggio del meno peggio. Se vuoi cambiare la tua azienda, invece, ti servono i forti.
Quindi punto 1: per attirare persone dal grande potenziale: ti serve un sogno fantastico e anche un po’ pazzo (pensa a Musk, Berlusconi, Jobs, Gates all’inizio delle loro carriere e troverai dei “pazzi” visionari).
2) Rendi la tua azienda un luogo dove le persone trionfano. Per questo devi avere perlomeno 1 giorno al mese dedicato alla formazione e al miglioramento personale dei tuoi collaboratori. Il tuo lavoro è quello di portare le persone al successo. Ribalta su di loro tutta la formazione a cui partecipi tu (facendolo diventerai a tua volta più bravo). Guarda con sospetto alle persone che non vogliono prendere parte alla formazione: se non gli piace migliorarsi due sono i casi: o tu spieghi un sacco di puttanate (e invece che aiutarti a migliorare sono lì a criticarti, non proprio dei grandi team member) o loro non sono interessate al miglioramento. Forse dal punto di vista del CCNL o su funzioni meramente esecutive andranno anche bene, ma nella maggior parte dei casi non saranno quelle che ti aiuteranno a re-inventare l’azienda.
3) Io cerco di assumere persone che sono innamorate di OSM o di quello che faccio. Se non sento l’amore, me ne sto alla larga. L’amore lo vedo dal fatto che lui non sta cercando un lavoro ma dal fatto che lui o lei stanno cercando un luogo dove realizzarsi. Per esempio a volte do un mio libro a una persona e vedo se lo ha letto la notte dopo il colloquio e mi ha scritto una mail, dicendomi: “Accidenti Ruggeri, non so se mi assumerà ma io guardi che un suo corso un giorno lo riuscirò davvero a fare. Lei ha scritto della dinamite…”. Oppure vedo se la persona pur di venire a lavorare con noi è disposta a fare carte false. Cioè ha fatto il test, ha visto il nostro sito, ha visto gli ebook, i video, si è innamorata o no? Se non c’è amore, io passo. Oppure la persona mi deve dire “ma questo test è fantastico, ma come faccio a migliorare il senso organizzativo? No dai, casomai non mi assume Ruggeri, mi potrebbe anche andare bene, ma mi deve spiegare che cosa devo fare io per migliorare…”.
4) Se non c’è amore, ci deve essere pazzia, cioè il folle desiderio di essere anticonformista. L’individuo nel suo passato deve averle combinate grosse. Questi sono candidati rischiosi ma, questo tipo di motivazione, associato alla conoscenza dell’I-Profile o dell’analisi attitudinale, a volte mi ha portato dei grandissimi campioni. Per combinarle grosse ci vuole coraggio o perlomeno pazzia e a volte sono queste le persone che ti servono.
5) Se non c’è amore e non c’è pazzia, allora ci deve essere autodisciplina, qualcosa di tipo tedesco. Mi va bene anche una personalità timidissima o grandemente introversa ma con l’autodisciplina a 60 o superiore. Se c’è l’autodisciplina la persona ti sarà comunque utile. Io amo le persone con l’autodisciplina alta.
6) Se non c’è amore, non c’è pazzia e non c’è autodisciplina di norma non assumo a meno che non ci sia disperazione. A volte di fronte a persone disperate che non sapevano più da che parte girarsi, io ho deciso comunque di dare una chance (chiaramente con tutte le precauzioni del caso). L’ho fatto per il Karma e in un buon 50% dei casi sono stato ripagato. A volte ho anche preso le persone che non voleva nessun altro. Per quanto questo possa sembrare controintuitivo, i reietti spesso sono i migliori perché non possono fallire (a meno che non siano stupidi). Tra l’altro anche io ero un reietto e quindi mi sono sempre stati simpatici.
7) A meno che non so di aver inserito un campione perché sono andato io alla ricerca di una persona davvero in gamba di cui già conosco il valore, il mio percorso di inserimento generalmente è il seguente:
a. Manuale dettagliato da leggere
b. Periodo di prova di 30 giorni: dico alla persona: guardi Lei viene da noi e guarda se si trova bene. Se non è possibile fare il periodo di prova di 30 giorni le chiedo comunque di venire a lavorare da noi per qualche giorno.
c. Poi sei mesi
d. Poi è nel team
Nel periodo di prova guardo a come si comporta la persona. Se le piace l’automiglioramento, se cerca di contribuire e se si dà da fare.
Se vedo qualcosa che non mi piace l’affronto subito con positività e fermezza e le chiedo di cambiare registro. Se non cambia il comportamento, radicalmente, allora per il mio team non va bene.
8) Avendo un manuale dettagliato posso permettermi anche di sbagliare una o due persone. Perché? Perché formarle, avendo il manuale, non mi costa tantissimo. E se la persona proprio non andasse, non mi faccio frenare da considerazioni del tipo “Oddio ma adesso chi insegnerà da capo alla nuova persona…”. Alla persona nuova do il manuale ed è operativa subito.
9) Ovviamente tutte queste cose sono un’integrazione ad alcuni fondamenti che devi sapere fare bene: leggere un’analisi attitudinale (che non è il Vangelo ma coniugata ad altri fattori ti fa capire molto della persona), condurre un buon colloquio di selezione (capitolo VI de Il Nuovo Capitale o corso ad hoc con la Dott.ssa Samantha Marzullo).
10) Una delle mie scoperte degli ultimi anni è stata quella di guardare i valori della persona che sto considerando per l’assunzione. Quali sono le cose importanti per lei? Su che cosa basa le sue scelte? Queste cose spesso non le riesci a valutare durante il colloquio (che è breve) ma le puoi vagliare nel periodo di prova. Mi è capitato, recentemente, di parlare con una persona (brava) alla quale stavo facendo la corte e le ho chiesto: “Qual è il tuo sogno?” e la persona mi ha risposto: “sto lavorando come una pazza per guadagnare 15.000 euro al mese”. Anche se il colloquio è andato bene non l’ho assunta. Questa era una persona capace ma per la mia azienda non va bene. Io non assumo le persone che hanno l’ambizione o il guadagno come loro primo valore. Io assumo persone per la mia azienda che come primo valore abbiano l’aiuto o il desiderio di automiglioramento. La persona avrebbe dovuto dirmi “Paolo, dimmi tu che cosa devo fare. Io voglio migliorarmi. Mi fido di te”. L’avrei portata DAVVERO a guadagnare 15.000 euro al mese.
Attenzione che non sto dicendo che persone come quella appena menzionata non vadano bene per nessuna azienda. Non vanno bene per la mia, perché con il tempo ho capito che a me piace lavorare con un altro tipo di persone. Questo, quindi, è qualcosa che devi costruire con il tempo e con l’esperienza: imparare a capire quali sono i due o tre valori davvero importanti per la tua azienda e assumere persone solo che si allineino a quei valori (probabilmente in funzioni non chiave, tipo funzioni meramente operative, potresti anche non considerare questa regola ma per funzioni manageriali, di contatto con i clienti o di team è molto importante).
Altra cosa: aiuta le persone che hai in azienda con valori discordanti dai tuoi a trovarsi un altro progetto. Lasciamole libere. Come spiego nel libro Piccole e Medie Imprese che Battono la Crisi, quando in azienda ci sono valori discordanti l’azienda si ferma e smette di crescere.
Riassumendo questa puntata in cui mi sono lasciato prendere dall’entusiasmo e sono stato un po’ lungo (ma l’argomento è complesso e ho la sensazione che dovrei scrivere addirittura di più):
Sii sempre alla ricerca di persone che possano fare la differenza per l’azienda
Impara a leggere l’I-Profile (o altra analisi con cui ti trovi bene, anche se non so se esista davvero) e a fare i colloqui di selezione come un professionista
Cerca l’amore
Se non c’è amore cerca la follia
Se non c’è follia cerca l’autodisciplina
Metti in prova la persona
Durante la prova vedi se si autocorregge rapidamente e se i suoi valori sono allineati con quelli dell’azienda
Vedi anche se ti innamori un po’ anche tu.
Quasi dieci anni fa, ho conosciuto un billionaire italiano che mi ha chiamato nella sua azienda. Mentre cercavo di vendergli mi ha raccontato tante cose davvero forti. Alla fine mi ha detto: “Io pur essendo di grandi valori morali, sono innamorato di ogni persona all’interno della mia impresa”.
E li ho capito davvero perché era un billionaire.
Ci vediamo tra due giorni per la prossima puntata: applicare all’impresa i principi della gestione finanziaria.
Siccome mi sono sicuramente dimenticato qualcosa, sono a disposizione per qualsiasi domanda
Paolo Ruggeri
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